SANCTIONNER LE SALARIÉ
Le 27 mai 2022
Les Sanctions Disciplinaires
Guide complet des fautes, sanctions et procédures disciplinaires en entreprise
Contrairement à ce que l'on pourrait penser, il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.
Ce sont plutôt les agissements et le comportement du salarié qui peuvent entraîner une sanction.
Les comportements pouvant entraîner une sanction
- Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur s'il existe et s'il est déposé ou par note de service
- Refus de se conformer à un ordre de l'employeur
- Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté envers l'entreprise
- Critiques, injures, menaces, violences
- Erreurs ou négligences commises dans le travail
- Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Les différents niveaux de sanctions
Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :
Niveau 1 Avertissement ou blâme
Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié.
Niveau 2 Mise à pied
Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Niveau 3 Mutation
Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif.
Niveau 4 Rétrogradation
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié.
Niveau 5 Licenciement
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire !!
Ce que l'employeur ne peut PAS sanctionner
L'employeur ne peut pas non plus tout sanctionner suivant son bon-vouloir. L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :
Motif discriminatoire
Toute sanction fondée sur un critère discriminatoire (origine, sexe, âge, handicap, orientation sexuelle, opinions politiques, etc.) est strictement interdite.
Exercice d'une liberté fondamentale
Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (liberté d'expression, liberté syndicale...).
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
Le salarié qui témoigne de faits de harcèlement ne peut être sanctionné pour cette raison.
Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
Infraction jugée par le tribunal correctionnel et punie principalement d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans ou d'un crime : Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple).
Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
Le salarié qui exerce son droit de retrait face à un danger grave et imminent ne peut être sanctionné.
Lancement d'alerte dans l'entreprise
Le lanceur d'alerte bénéficie d'une protection et ne peut être sanctionné pour avoir signalé des faits contraires à la loi.
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
L'accomplissement de ce devoir civique ne peut donner lieu à une sanction.
Exercice du droit de grève
Le droit de grève exercé dans le respect fixé par la loi ne peut être sanctionné.
Les procédures disciplinaires
L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).
L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :
• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)
Procédure de la sanction simple
L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.
En cas d'entretien :
- L'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre
- La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
- La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise
- Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié
Notification de la sanction :
La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non.
Procédure de la sanction lourde
Convocation obligatoire à un entretien :
- L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre
- Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute
- La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
- La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise
- Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié
Prononcé de la sanction :
- La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables (correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire généralement le dimanche et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise) après l'entretien
- Et au plus tard 1 mois après l'entretien
- La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre
Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
Contestation de la sanction
⚖️ N'OUBLIEZ JAMAIS QUE LE SALARIÉ EST EN DROIT DE CONTESTER LA SANCTION !
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.
Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.
Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :
- Elle n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
- Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise
Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :
- Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
- La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
- En cas de non-respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement